考核的目的是把目标达成，不是给人打分、不是扣钱的依据。
考核做不下去，往往不是表设计得不好，而是结果没有接上任何东西。
考核表填完就归档，跟分配、调岗、培养都不挂钩，填的时候自然敷衍。
责任心、配合度占大半，打分只能凭印象，主管之间松紧不一。
一年考一次，错的事早就做完，年底再说已经没有纠正的机会。
主管不愿给低分，结果集中在"良好"，起不到区分作用。
考核指标从目标分解里来，不从岗位职责里堆。指标越多，越没人看得住。
每个岗位的指标来自分解到该岗位的目标，只保留能核查的，一般不超过六项。
每项指标写明数据来源与评分办法，把主观判断压到最小范围。
月度跟踪过程、季度正式考核，问题在当期就被提出来。
考核结果明确接到分配、调岗与培养三处，不接结果的考核不用做。
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