外面挖来的人贵、留不住；自己练出来的人接得上、走得远。
人才问题平时看不出来，往往在关键岗位空缺的那一刻集中爆发。
某个岗位一走就断档，只能外部高薪急招，接手还要重新熟悉。
谁待得久、跟谁近就提谁，上任后能不能干全靠试。
课上了不少，岗位要求和培训内容对不上，学完回去还是老做法。
面试靠印象判断，入职后才发现不匹配，试错成本反复发生。
先定清楚"要什么样的人"，再谈盘点、培养和招聘。标准不清，后面每一步都在猜。
列出影响经营结果的关键岗位，逐岗写明胜任要求与可观察的行为表现。
按业绩与潜力两个维度盘点现有人员，分出可提拔、需培养、需补充三类。
每个关键岗位至少明确一名后备人选，并给出具体的培养动作与时间。
把胜任标准用进内部选拔与外部面试，减少凭印象做决定。
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